طرز تهیه سالاد سیب زمینی ژاپنی

طرز تهیه سالاد سیب زمینی ژاپنی

kingface 2 هفته قبل آشپزی, آموزش آشپزی, آموزش سالاد 5 بازدید

 35 دقیقه

 420 کیلو کالری کالری

 4 نفر

سالاد سیب زمینی ژاپنی از سالاد های سرد محبوب شرق آسیاست که با سیب زمینی پخته مخلوط با سبزیجات و کالباس تشکیل می شود. در تهیه این سالاد معمولا از گوشت فراوری شده خوک یا کالباس خوک استفاده می شود، ولی می توان از کالباس گوشت عادی نیز استفاده کرد.

طرز تهیه:

1. تخم مرغ و سیب زمینی ها را پخته، پوست کنده و با چنگال له کنید.
2. کالباس ها را به قطعات کوچک مربعی خرد کنید.
3. هویج را به مدت 2 یا 3 دقیقه در آب جوش قرار داده و سپس خارج کنید. سپس آنها را پوست کنده و با رنده درشت یا بصورت چیپسی خرد کنید.
4. خیار ها را نیز پوست کنده و با رنده بصورت چیپسی خرد کنید.
5. بر روی خیار ها و هویج های چیپسی شده در حدود 1 قاشق چایخوری نمک بپاشید و خوب مخلوط کنید، پس از گذشت 5 دقیقه آنها را آبکشی کنید.
6. اندکی از خیار و هویج را در کف دست خود گذاشته و خود بفشارید تا آب آنها خارج شود. با همه خیارها و هویج ها همین کار را بکنید تا آب آنها گرفته شود.
7. بر روی سیب زمینی های پخته و له شده اندکی نمک و فلفل به همراه سرکه ریخته سپس همه مواد را به سیب زمینی ها اضافه کرده و خوب مخلوطشان کنید.
8. در مرحله آخر سس مایونز را به سالاد اضافه کرده و آن را سرو کنید.

نکته*

• سالاد سیب زمینی ژاپنی را به دلیل دارا بودن مایونز بهتر است به مدت طولانی در یخچال نگهداری نکنید.

















آموزش آشپزی.

منبع:وبسایت غذاهای آسیایی.

مدل مانتو بلند اندامی | مانتو دامنی سنتی | مدل مانتو دامنی دخترانه

مدل مانتو بلند اندامی | مانتو دامنی سنتی | مدل مانتو دامنی دخترانه

در این مطلب شما را با نمونه های مختلف مدل مانتو بلند
اندامی و سنتی جدید آشنا کنیم. این نمونه ها می تواند الگوی بسیار
خوبی برای بانوان و البته خیاطان عزیز باشد. با ما در ادامه مطلب
همراه باشید

عزیزانی که مایل به خریدن هر کدام از مدل های ارائه
شده هستند میتوانند از طریق فرم زیر با ما در تماس
باشند:



مدل مانتو بلند اندامی

مدل مانتو بلند اندامی



مانتو دامنی سنتی

مانتو دامنی سنتی



مدل مانتو دامنی دخترانه

مدل مانتو دامنی دخترانه



مدل مانتو دامنی شیک

مدل مانتو دامنی شیک


کد: M0241

جنس: لنین اسلپ

سایزبندی: 38 تا 48

قیمت: ۱۵۹ هزار تومان

ارسال رایگان



مانتو سایز بزرگ ترک

مانتو سایز بزرگ ترک



کانال مانتو سایز بزرگ

کانال مانتو سایز بزرگ



مانتو سایز بزرگ بزرگ

مانتو سایز بزرگ بزرگ


کد: M0242

جنس: تنسل

سایزبندی: 36 تا 46

قیمت: ۱۲۵ هزار تومان

ارسال رایگان



مدل مانتو تابستانی ۲۰۱۷

مدل مانتو تابستانی ۲۰۱۷



مدل مانتو بلند ۲۰۱۷

مدل مانتو بلند ۲۰۱۷



مدل مانتو تابستانی با پارچه نخی

مدل مانتو تابستانی با پارچه نخی



مدل مانتو جدید ۲۰۱۸

مدل مانتو جدید ۲۰۱۸


کد: M0243

جنس: پوپلین

سایزبندی: 40 تا 46

قیمت: ۹۹ هزار تومان

ارسال رایگان

عزیزانی که مایل به خریدن هر کدام از مدل های ارائه
شده هستند میتوانند از طریق فرم زیر با ما در تماس
باشند:

همچنین در سبزپندار بخوانید:

مدل مانتو نخی ساده مشکی | مدل
مانتو تابستانی جدید | مدل مانتو نخی شیک

مدل مانتو تابستانی با پارچه نخی
| مانتو دانشجویی بلند | مدل مانتو ۲۰۱۸

https://www.sabzpendar.com/modele-manto-boland-andami/

جوان کرد ایرانی برنده نوبل ریاضی شد (عکس)

جوان کرد ایرانی برنده نوبل ریاضی شد (عکس)

جایزه «فیلدز» باز هم به یک ریاضیدان ایرانی تعلق گرفت. یک کرد ایرانی برنده جایزه فیلدز شد.پس از مریم میرزاخانی فقید یک ریاضیدان ایرانی دیگربرنده جایزه فیلدزشد.این جایزه در واقع یک مدال (یا سکه) به همراه ۱۵٬۰۰۰ دلار کانادا است. سکه از طلا ساخته شده روی آن تصویر نیم‌رخ ارشمیدس حکاکی شده‌است. نکتهٔ مهم دربارهٔ این جایزه این است که این جایزه تنها به افراد زیر چهل سالی اعطا می‌شود که کشف مهمی در ریاضیات کرده باشند. 

کوچربیرکار ریاضیدان ایرانی‌تبار متولدمریوان کردستان موفق شدبه عنوان دومین ایرانی مهمترین جایزه جهان درحوزه ریاضیات را از آن خودکند



به گزارش ایران ناز یک فرد ایرانی تبار بار دیگر بزرگترین جایزه ریاضی جهان را دریافت کرد.کوچر بیرکار، یک کرد ایرانی که تبعه بریتانیا است و در دانشگاه کمبریج تدریس می کند مفتخر به دریافت جایزه بسیار معتبر «فیلدز» شد که از آن به عنوان نوبل ریاضی نام برده می شود.

آقای بیرکار روز چهارشنبه دهم مرداد ماه این جایزه را به همراه چهار برگزیده دیگر در جریان کنگره بین المللی ریاضیات در شهر ریودوژانیرو برزیل دریافت کرد.

پیتر شولتز، ریاضیدان ۳۰ ساله آلمانی، آلسیو فیگالی، ریاضیدان ۳۴ ساله از کشور ایتالیا که در مرکز ملی تحقیقات علمی فرانسه نیز عضویت دارد به همراه اکشای ونکاتش دانشمند ۳۴ ساله هندی که در دانشگاه استنفورد تدریس می کند از دیگر برندگان جایزه فیلدز امسال بودند.

کوچر بیرکار سال ۱۹۷۸ در مریوان از شهرهای استان کردستان ایران به دنیا آمد. او از سال ۲۰۰۰ به عنوان پناهنده در بریتانیا زندگی می کند.

مریم میرزاخانی، ریاضیدان جوان ایرانی که به دلیل بیماری سرطان از دنیا رفت نخستین زنی بود که در سال ۲۰۱۴ موفق به دریافت این جایزه شد.

جایزه فیلدز از سال ۱۹۳۶ تاکنون هر چهار سال یکبار به چهار ریاضیدان برتر کمتر از ۴۰ سال جهان اعطا می شود. در میان ۵۵ برگزیده کلی این جایزه نام ۱۳ آمریکایی و ۱۲ فرانسوی به چشم می خورد.

پیشنهاد اعطای این جایزه نخستین بار در سال ۱۹۲۳ توسط جان چارلز فیلدز، ریاضیدان شهیر کانادایی مطرح شد.

برگزیدگان جایزه فیلدز هر کدام یک مدال و جایزه نقدی به ارزش پانزده هزار دلار کانادا دریافت می کنند

برای سفره عقد چه چیزهایی لازم است؟ + معنی هرکدام از چیدنی ها

برای سفره عقد چه چیزهایی لازم است؟ + معنی هرکدام از چیدنی ها

نزدیک به ازدواج هستیم، میخواهیم عقد کنیم، همه ی جا سفره عقد را دیده ایم اما دقیقا این سفره شامل چه چیزهایی می شود؟ هر کدام از وسایل سفره عقد چه معنایی دارند؟ امروز از 0 تا 100 برای شما توضیح خواهیم داد که سفره عقد چیست، چه چیزهایی برای سفره عقد لازم است و معنی و مفهوم هر کدام از چیدنی ها چه چیزی هستند. در ادامه همراه ما باشید.



عناصر مشخص و خاصی تشکیل شده است که هر یک از آنها بیانگر نمادی از زندگی است. دراین مراسم عروس و داماد در مقابل این سفره زیبا می نشینند، به خطبه عقد گوش می دهند ودر پایان خطبه با یک دیگر پیوند زناشویی می‌بندند. مراسم زیبایی هم بر سر سفره عقد وجوددارد از جمله ساییدن قند بر روس سفره ای بر روی سر عروس و داماد و همین‌طور گذاشتن عسل در دهان یک دیگر.



سفره عقد عروسی

به گزارش پارس ناز، امروزه سفره‌های عقد با انواع‌ گل‌آرایی‌ها و شمع‌آرایی‌ها و سایر تزئیناتی که بر حسب ذوق و سلیقه عروس و داماد انتخاب میشوند، بسیار متنوع و زیبا شده‌اند ولی صرفه‌نظر از مدل سنتی یا مدرن و صرفه‌نظر از ساده یا تجملی بودن آن، همه ی سفره‌های عقد از عناصر مشخص و خاصی تشکیل شده اند که در ادامه به توضیح آنها می پردازیم:

قرآن کریم و جا نماز

ایرانیان به نشانه مورد تایید قرار داشتن وصلت از سوی خداوند و طلب بركات الهي از سوی خداوند قرآن را بر سر سفره عقد و جلوی آينه و شمعدان قرار می دهند و جانماز رو به روی آينه گسترده مي‌شود و روي آن مهر و تسبيح زيبايي قرار مي دهند تا گواهي بر پايبندي زوج نسبت به اصول دين اسلام باشد.



قرآن کریم و جا نماز

آينه و شمعدان سفره عقد

آینه و شمعدان یکی از اجزای اصلی سفره عقد است که جایگاه آن در بالای سفره، روبه‌روی محل نشستن عروس و داماد است تا عروس و داماد چهره یک دیگر را هنگام قرائت خطبه عقد در آن ببینند و همچنین آینه نمادی از روشنایی، صافی و صداقت است. شمعدان‌ها در دو طرف آینه قرار می گیرند و سمبل روشنایی و گرم شدن پیوند عروس و داماد هستند.



آينه و شمعدان سفره عقد

برای آینه و شمعدان طرح‌های متنوعی از سنتی و لوکس وجوددارد و همین‌طور جنس‌های مختلفی مثل طلا، نقره، کریستال، چینی، برنز، چوب و انواع فلزهایی که با آب طلا و نقره آبکاری می شوند وجوددارد. شمعدان‌ها دارای انواع متنوعی از برقی و غیر برقی، تک شعله و یا چندشعله هستند، که بسته به سلیقه عروس و داماد انتخاب میشود.



آينه و شمعدان سفره عقد

شاید با خودتان بگوئید که خریدن آیینه و شمعدان به چه دردی می‌خورد؟! پیشنهاد می شود قبل از خرید آینه و شمعدان حتماً مکانی راکه می خواهید در منزل آنها را قرار دهید، مد نظر داشته باشید و با توجه به نوع استفاده‌ای که درنظر دارید، طرح و مدل آنرا انتخاب کنید. انواع کاربردهای آینه و شمعدان در منزل:

= قرار دادن بر روی کنسول ودر مسیر درب وردی یا راهرو منزل

= قرار دادن بر روی میز آرایش اتاق خواب

= استفاده در ویترین بوفه

= قرار دادن شمعدان‌ها بر روی میز ناهار خوری و یا قسمت‌های مختلف منزل بعنوان دکور

نقل و شاخه نبات

یکی از اجزای زیبای سفره عقد شاخه نبات است که نقل و شاخه نبات، نمادی از شيريني براي شروع پيوند زناشويي است.



نقل و شاخه نبات

نان و پنير و سبزي

از قدیم نان سنگك نشانه بركت و رزق و روزي است، پنیر نشانگر وسعت روزی است و سبزی نیز نمایانگر سرسبزی و سلامتی است. امروزه نان و پنير و سبزی رابه صورت لقمه‌های كوچك هم درست کرده و بعد از پایان عروسی به مهمان ‌ها تعارف میکنند.



نان و پنير و سبزي

عسل

به یمن شروع زندگی شیرین برای عروس و داماد، آنها عسل در دهان یک دیگر میگذارند که یکی از رسوم زیبا پس از جاری شدن خطبه عقد است.



عسل

تخم مرغ

بعنوان نمادی از تداوم نسل و به‌ اصطلاح بچه‌دار شدن و به نیت باروري عروس و داماد، تخم مرغ های رنگین یا طلائی یا نقره ای بر سر سفره عقد قرار داده میشود.



تخم مرغ

سكه

سکه نمادی برای افزایش رزق و روزی عروس و داماد است.

گردو، بادام و فندق

درخت گردو به‌دليل عمر طولاني كه دارد، سمبل افزايش طول عمر عروس و داماد است. بادام و فندق هر كدام ميوه‌های بهشتي هستند كه سمبل تداوم نسل و نوه‌دار شدن است.



گردو، بادام و فندق

اسپند

از قدیم اسپند براي دورشدن چشم بد استفاده می‌شده و برای این که پيوند عروس و داماد از صدمه‌ها در امان باشند اسپند بر سره سفره می گذراند.

كله قند

ساييدن يك جفت كله قند هم‌شكل و هم‌اندازه روي پارچه‌ای بر سر عروس و داماد به نيت فر و باريدن شادي و شيریني بر سر آنها طي زندگي مشترك صورت مي گيرد.



كله قند

جا حلقه‌ای

زوجین بعد از جاری شدن خطبه عقد، به نشانه تشکیل پیوند زناشویی، حلقه در دست یک دیگر میکنند.

گل و شیرینی

گل نشانه شادابي و طراوات و بعنوان نمادي از زيبايي اين پيوند است و شيريني نشانه دست یافتن به شهد خوشبختي است.

میوه

میوه از دیگر اجزای سفره عقد است. نهادن ميوه‌های رنگين بر سر سفره عقد به منزله برخورداري عروس و داماد از مواهب رنگارنگ الهي ونعمت‌های طبيعي زندگي است.

ودر ادامه: نکات مهم در انتخاب محضر عقد

زمان عقد را میتوان از بین اعیاد و وقایع مهم تقویم تعیین کرد. برای انتخاب مکان در صورتی که قصد ندارید سفره عقد را در منزل پهن کنید باید به دنبال محضر مناسب بگردید. به گزارش پارس ناز، در انتخاب محضر توجه به چند نکته مهم که در ادامه به آن خواهیم پرداخت ضروری می‌باشد.

محدوده جغرافیایی

شاید مهم ترین معیار برای انتخاب محضر مناسب، محدوده قرارگیری دفتر عقد و ازدواج است. چراکه با توجه به زمان محدودی که دفاتر در اختیار شما قرار می دهند، دسترسی محضر می بایست به نحوی باشد که حضور به موقع برای عروس و داماد و مهمانان ممکن شود. همچنین اگر قبل یا بعد از رفتن به محضر قصد رفتن به اتلیه را دارید یا در ادامه عقد محضری مراسم شام یا جشنی ترتیب داده اید، بهتر است محضر را نزدیک به محل اتلیه، شام یا جشن انتخاب کنید.

ظرفیت محضر



ظرفیت محضر ها با توجه به ابعاد سالن آنها متفاوت است. بنابر این در انتخاب محضر ابتدا باید تعداد میهمان ها را تخمین بزنید تا بر اساس آن به دنبال محضرهای مناسب خود باشید.

عاقد

عاقدی که در مهم‌ترین لحظه زندگی تان با شما همراه است باید خوش رو و خوش اخلاق باشد. لحظات حضور شما در محضر اگرچه دقایق شیرینی است، اما احتمالا با کمی استرس نیز همراه خواهد بود؛ بنابر این لازم است عاقدی را انتخاب کنید که با روی خوش محیطی آرام و مناسب را برای شما فراهم سازد. ضمنا با توجه به این که عاقدها هم در لباس روحانی و هم در لباس غیرروحانی هستند، برای افرادی که این موضوع اهمیت دارد می تواند در انتخاب محضر اثرگذار باشد.

دکوراسیون محضر

تم سالن عقد، سفره ي عقد و صندلی ها و سایر وسایل دکوراتیو کاملا سلیقه ای است. از آنجا که همه ی ي افراد اغلب علاقه دارند که مهم ترین لحظات زندگی خود با عکس و فیلم ثبت کنند و شما بعنوان عروس و داماد نیز از این قضیه مستثنی نیستند، بهتر است محضری با سالن شیک انتخاب کنید تا بیش از هر چیز هم مراسم را در مکانی رویایی برگزار کنید هم خروجی عکس و فیلم شما زیبا باشد.

جای پارک مناسب



از مهم‌ترین محاسن یک دفترخانه ازدواج میتوان بجای پارک خوب و محدوده‌ي قرارگیری آن اشاره کرد. مهمانان شما باید به اسانی بتوانند جای پارک پیدا کنند تا سر وقت در مراسم حضور پیدا کنند.

اتاق انتظار

طبق معمول بخاطر محدود بودن مدت زمان عقد، عروس داماد و مهمان ها کمی زودتر در محضر حضور پیدا می کنند تا احتمال تاخیر را کاهش دهند. علاوه بر این، احتمال پر بودن سالن عقد پیش از مراسم عقد شما زیاد است، بنابر این بهتر است محضر دارای اتاق انتظار یا لابی باشد تا بتوانید دقایق انتظار را در آنجا بگذرانید.

مدت زمان مراسم عقد



پیش از انتخاب محضر مدت زمانی راکه در اختیار شما قرار می دهند بررسی کنید. هرچه این مدت بیشتر باشد آرامش خاطر شما نیز برای برگزاری تک تک برنامه ها بیشتر خواهد بود.

امکانات محضر

امکانات دفترخانه های ازدواج با هم یکسان نیستند. برخی دارای آتلیه، گروه آهنگ، نورپردازی، پذیرایی، یخ خشک، عقد آریایی، شمع آرایی و… هستند که با توجه به بودجه و سلیقه خود می توانید از انها در مراسم استفاده کنید.

ودر آخر هم: برنامه ارتباط با مهمانان جشن عروسی

مهم نیست که تعداد مهمان‌های شما 100 نفر است یا 500 نفر، در هر صورت به یک برنامه ارتباطی با آنها نیاز دارید. فکر کنید در روز عروسی به طور اتفاقی متوجه می شوید که آدرس تالار را اشتباه وارد کرده اید و این اتفاق در حالی رخ داده است که دو یا سه بار آنرا چک کرده بودید. دراین زمان، مطمئنا نمی توانید از طریق صفحات اجتماعی خود مثل فیسبوک و ایسنتاگرام، آدرس صحیح تالار رابه مهمان ‌ها اطلاع دهید.



چرا که احتمالا تعداد زیادی از مهمان‌های شما آنرا نخواهند دید. تماس تلفنی دراین مواقع راهکار بهتری برای اطلاع رسانی است و البته انجام این کار برای شما به تنهایی میسر نیست، بنابر این نیاز به یک برنامه ارتباطی دارید. نکات ذیل بشما کمک میکند که یک برنامه ارتباطی مناسب داشته باشید:

پیام باید خلاصه و قابل فهم باشد

نیازی نیست در مورد اتفاقی که افتاده است، زیاد توضیح دهید. در واقع شما باید پیام مورد نظرتان به‌ صورت خلاصه، صریح و قابل فهم بیان کنید. به یاد داشته باشید که کافی است که مهمان‌های شما بدانند بدلایلی برنامه تغییر کرده است و آنها باید چه کاری انجام دهند.



پیام خلاصه و قابل فهم

گروهی از افراد قابل اعتماد برای شروع تماس‌های تلفنی درختی ایجاد کنید

شما نمی توانید برای اطلاع تغییرات لحظه آخری به مهمان ‌ها، خودتان با همه ی آنها تماس بگیرید. بنابر این لازم است که تعدادی از افراد قابل اعتماد در هردو خانواده «عروس و داماد» را درنظر بگیرید که درصورت لزوم تماس‌های تلفنی را انجام دهند تا مطمئن شوید که اطلاعات لازم به همه ی اقوام «خصوصا آنهایی که هرگز صفحه عروسی شما را چک نمی کنند» داده می شود.





افراد قابل اعتماد برای شروع تماس‌های تلفنی

از پنل‌های ارتباطی سایت‌های معتبر در زمینه جشن‌های عروسی استفاده کنید سایت‌های معتبری که در حوزه جشن‌های عروسی فعالیت می کنند، طبق معمول پنل‌های ارتباطی مانند پیامک و تلگرام برای اطلاع رسانی در مورد جشن و تغییرات احتمالی را در اختیار کاربران خود قرار می دهند. به گزارش پارس ناز،  شما میتوانید با عضویت در آنها و افزودن عدد تماس مهمان ‌ها در مراحل ایجاد کارت دعوت مجازی از امکانات ارتباطی این سایت‌ها برای اطلاع رسانی استفاده کنید.

مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران

مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران

دانلود مبانی نظری پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

چکیده:  

هدف از این پژوهش ارزیابی دیدگاه مدیران در مورد استراتژی منابع انسانی با عملکرد کارکنان شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد

روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه  توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه 60 نفر  (52 نفر مردان و 8 نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه گیری برای این تحقیق، سرشماری بود. ابزار گرد آوری داده ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی مدل SWOT    و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (1991) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه)  استفاده شد. و  محاسبات مربوط به تحلیل داده  با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ 18 انجام گرفت.

یافته ها: یافته ها  نشان می دهد که میانگین  استراتژی های منابع انسانی و  ارزیابی  عملکرد مدیران به ترتیب، 3795/3  از 5  و 7899/3  از 5 می باشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند. 

نتیجه گیری: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصت ها  با  ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضریب همبستگی متغیر مستقل  استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نیز 391/٠ می باشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی  بین این دو متغیر مذکور می باشد. 

واژگان کلیدی:

مدیران

کرمانشاه

ارزیابی عملکرد

شرکت نفت و گاز

استراتژی منابع انسانی

مقدمه

امروزه بیشتر صاحبنظران اتفاق نظر دارند که منابع انسانی توانایی مدیر منابع انسانی در مدیریت کارکنان است که برتری یک سازمان به سازمان دیگر را رقم می زند(آموس و همکاران ، 2008: 67؛ استیارت و برون ، 2009: 372). بیش از نیمی از سازمان ها درکشورهای پیشرفته، با به کار گیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی، به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته اند(اختر دانش و همکاران، 2008: 768). 

بنابراین، در عصر جدید از مدیران انتظار می رود که با پیروی از مفاهیم تفکر استراتژیک و نظام گرا، استراتژی های پیچیده را طراحی، تدوین و اجرا کنندو از سرمایه معنی سازمان در قالب دارایی های نامشهود – که شامل قابلیت ها و شایستگی های منابع انسانی است- پاسداری و حمایت کنند، تا موفقیت سازمانی به دست آید(عباس پور، 1388: 65). روش های مناسب مدیریت منابع انسانی می تواند نقش مهمی در موفقیت استراتژیک سازمان ها داشته باشد. در سال 1980، رویکرد استراتژیک منابع انسانی توسط تعدادی از صاحبنظران مورد تأکید قرار گرفت و تغییر در تفکر و عمل، موجب افزایش تخصص گرایی و استفاده کمتر از عبارت «مدیریت کارکنان» در مدیریت منابع انسانی گردید(میلر ،2006:99).

 میلر معتقد است که استراتژی های منابع انسانی باید با استراتژی های سازمان هم آهنگ و یک پارچه گردد. برای ایجاد این یک پارچگی، باید اقدامات مدیریت در حوزۀ منابع انسانی با تصمیم گیری های دیگر حوزه های فعالیت سازمان هم آهنگ باشد (آرمسترانگ و بارون ، 2005: 45). از طرفی، سنجش  و ارزیابی عملکرد از گذشته های بسیار دور مورد توجه سازمان ها بوده است. امروز با توجه به رشد و اهمیت فزاینده سازمان ها در اجتماع، ارزیابی عملکرد سازمان ها  مدیران در سازمان ها مطرح       می باشد و یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام های مختلف بوده است. تلاش صاحبنظران همیشه بر این بوده است که از ابزار سنجش معتبر در امر ارزشیابی بهره جسته و با استفاده از نتایج آن به عنوان پایه و مبنایی جهت برنامه ریزی برای رفع نواقص و ارتقاء و پیشرفت این نظام ها بهره برداری کنند. امروزه اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد آن چنان محرز گردیده که در هر نظام و دستگاه اداری به عنوان امری ضروری و اجتناب ناپذیر مطرح و لازمه یک مدریت صحیح و پویا به شمار می-رود(موتمنی، 1381: 45).

1-2. بیان مسأله

استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است كه به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیك منابع انسانی است(دفت ، 2006). استراتژی های منابع انسانی بر مقاصد خاص سازمانی متمرکز است: اینکه چه کاری باید انجام گیرد و چه چیزی باید تغییر داده شود(آرمسترانگ، 2006). با این تعاریف، استراتژی منابع انسانی را می‌توان یك (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. به زعم دایر و ریوز ، استراتژی های منابع انسانی، بسته های از اقدامات در زمینه منابع انسانی هستند که با یکدیگر انسجام و هماهنگی درونی دارند(بامبرگر، 1384: 591). پیتر بوکسال نیز استراتژی های منابع انسانی را به عنوان چارچوبی از ابزارها و هدف های اساسی تعریف می کند(آنتونی و همکاران، 1996: 893؛ به نقل از غلام زاده  جلالی، 1391: 146). 

استراتژی منابع انسانی در عرصۀ نظری و کاربردی آن، دانشی جوان و نوپاست. نخستین مدل ها برای تدوین استراتژی منابع انسانی، با نگرشی عقلانی – منطقی و فنی و متکی بر «استراتژی سازمان» طراحی شده اند. این مدل ها در صورتی قابل اجرا هستند که استراتژی سازمان از قبل تهیه شده باشد. هر گونه اشتباه یا انحراف در فرایند تدوین استراتژی سازمان عیناً به استراتژی منایع انسانی نیز منتقل می شود. چارچوب دانشگاه هاروارد در سال 1984 و مدل دایر و هولد (1988) نمونه هایی از این نوع هستند (آرمسترانگ، 1381: 106). یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده، مدلSWOT    است که دیوید آن را ارائه کرده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدید های محیطی سازمان یا مؤسسه را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب مؤسسه استخراج می شود.  

نام مدل سوُات (SWOT)  از ترکیب حروف اول چهار واژۀ Threat  Weakness, Opportunity, Strenght,انگلیسی ساخته شده است. تجزیه و تحلیل SWOT، شناخت نظام یافتۀ عوامل گفته شده در بالا و استراتژی هایی است که مناسب ترین ترکیب میان آنها را منعکس می سازد. این تجزیه و تحلیل بر این منطق استوار است که استراتژی های اثر بخش، قوت ها و فرصت ها را حداکثر می کند و در عین حال ضعف ها و تهدید های آن را به حداقل می رساند.

درک قوت ها و ضعف های کلیدی منابع انسانی مؤسسه به محدود ساختن گزینه ها و انتخاب استراتژی کمک می کند. شایستگی متمایز و ضعف های عمده با توجه به معیارهای کلیدی موفقیت در بخش های مختلف شناسایی می شوند و این امر، چارچوب مفیدی برای انتخاب بهترین استراتژی به دست می دهد. تجزیه و تحلیل SWOT را برای انتخاب استراتژی می توان دست کم به سه شکل مورد استفاده قرار داد. رایج ترین کاربرد آن چارچوبی منطقی برای راهنمایی بحث های سیستماتیک موقعیت کسب و کار، استراتژی های مختلف و سرانجام انتخاب استراتژی ارائه می کند. چیزی که یک مدیر به عنوان فرصت تلقی می کند، ممکن است از دیدگاه دیگری تهدیدی بالقوه باشد. به همین صورت یک قوت در نظر مدیر ممکن است از چشم انداز دیگری ضعف باشد. ارزیابی های مختلف ممکن است منعکس کننده ملاحظات قدرت در سازمان و همین طور چشم اندازهای واقعی متفاوت باشد. نکتۀ کلیدی این است که تجزیه و تحلیل سیستماتیک SWOT بر همۀ جنبه های موقعیت مؤسسه تسری دارد و در نتیجه چارچوبی پویا و کارآمد  برای انتخاب استراتژیک ارائه می کند. 

کاربرد دیگر تجزیه و تحلیل SWOT،  فرصت ها و تهدیدهای کلیدی خارجی به طور سیستماتیک به ضعف ها و قوت های داخلی توسط روش ساخت یافته مقایسه می شوند. هدف، یکی از چهار الگوی مشخص ترکیب میان موقعیت های داخلی و خارجی مؤسسه است. این الگوها در چهار ناحیۀ صفحه محورهای مختصات نشان داده شده اند. ناحیۀ یک (استراتژی  SO) بهترین موقعیت است. مؤسسه با چند فرصت محیطی روبروست و قوت های بسیاری دارد که استفاده از فرصت ها را ترغیب می کند. این وضعیت، استراتژی های رشد گرا برای استفاده از ترکیب دلخواه را توصیه می کند. در ناحیۀ دوم (استراتژیWO) مؤسسه دارای قوت های کلیدی است، اما با محیطی نامطلوب رویارو می شود. در این وضعیت، استراتژی ها از قوت های موجود برای ساختن فرصت های بلند مدت استفاده می کنند. در ناحیۀ سوم (استراتژی های ST)، مؤسسه با یک فرصت گران بها روبه روست امام دچار چند ضعف داخلی است. تمرکز استراتژی برای این مؤسسات، حذف ضعف های داخلی برای دنبال کردن فرصت های به دست آنده است؛ ناحیۀ چهارم (استراتژی های WT)، مؤسسه ضمن داشتن ضعف های داخلی با تهدید های مهمی نیز مواجه است. بنابراین در موقعیتی خطرناک قرار دارد و حالت دفاعی خواهد داشت(پیرس و رابینسون 1381: 310-307).

روشن است که استراتژی منابع انسانی سازمان و روابط با کارکنان بر عملکرد سازمان مؤثر است (بیکر و گرهارت ، 1996؛ بوکسال و پرسل ، 2003). البته بنابر نظر اکثر اندیشمندان حوزۀ مدیریت منابع انسانی، میزان تأثیر استراتژی منابع انسانی و روابط کارکنان بر حسب تفاوت در عوامل اقتضایی و زمینه ای متغیر است(گرهارت  و فانگ ، 2005). یکی این عوامل، نیروی انسانی سازمان ها می باشد که یکی از مهم ترین مؤلفه ها و سرمایه های هر سازمان محسوب می شود(ساعتچی،1376).

 رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهۀ 90 میلادی یک اولویت استراتژی محسوب می شده و اکنون چنین است(بردبار، 1391). اهمیت مسئله فوق، باعث شده است که به عملکرد منابع انسانی و تعییین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش از پیش توجه شود. زیرا، یکی از استراتژی های بهره وری نیز توجه به نقش بهره وری کارکنان است(احمدی، 2000). از طرف دیگر، آنچه در ارتقاء بهره وری هر سیستم و سازمانی می تواند تأثیرات بنیادی داشته باشد منابع انسانی آن سازمان است (براندتلند،2002). 

به عبارت دیگر شالودۀ ارتقا عملکرد، تکیه بر نیروی انسانی است و توجه به این منبع عظیم و بالقوه موجب شکوفایی و بالندگی جامعه می شود. علت این امر آن است که تنها انسان می تواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقا بخشد، طرحها و اندیشه های نو ارائه دهد و با خلاقیت خود مشکلات و مسائل را از پیش پای خود بردارد و در حقیقت تنها عاملی است که می تواند تغییراتی در خود محیط اطراف خود به وجود آورد(وایت، 2008). 

یکی از مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان،  مدل ACHIEVE است. مدلی که به مدیران در تعیین وجود مشکلات در عملکرد کمک می کند، هرسی و بلانچارد هفت عامل را بر عملکرد نیروی انسانی مؤثر دانسته اند که به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آمدن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردید(رضائیان، 2002).  که عبارتند از: توانایی  (دانش و مهارت)، وضوح  (درک یا تصور نقش)، کمک  (حمایت سازمانی)، انگیزه  (انگیزش یا تمایل)، ارزیابی  (آموزش و بازخورد عملکرد)، اعتبار  (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)، محیط  (تناسب محیطی). در واقع مدل Achieve عوامل ذیل را به عنوان عوامل اصلی و تأثیر گذار در عملکرد نیروی انسانی معرفی نموده است(احمدی، 2000).

بر اساس نتایج پژوهش های انجام شده،  از میان کلیۀ عوامل مؤثر در ارتقای عملکرد، نقش انسان، بسیار مهم تر از سایر عوامل است(جونز، 2008و مارک، 2007). نیروی انسانی شاغل در سازمان ها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهم ترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد(فصیحی، 2005). تحقیقات انجام شده، ارزیابی عملکرد کارکنان را تابعی از متغیرهای هفت گانه (توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی) می داند که ارتقا هر کدام از عوامل فوق منجر به افزایش عملکرد  نیروی انسانی خواهد شد. 

از آنجا که در پژوهش حاضر از چارچوب مدل SWOT  برای استراتژی منابع انسانی و  مدل ACHIEVE برای عملکرد کارکنان استفاده می شود. از این رو محقق بر آن شد که با بهره گیری از این مدل های فوق دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با  عملکرد کارکنان را  ارزیابی نماید.


فهرست مطالب            
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1.  مقدمه 18
2-2.  مفهوم و فرایند استراتژی 18
2-2-1. تعریف استراتژی 18
2- 2-2. مفهوم استراتژی 19
2-2-3. مزیت رقابتی 19
2-2-4. قابلیت های متمایز 20
 2-2-5.  هماهنگی استراتژیک 20
2-2-6. مبانی استراتژی  21
2-2-7. قصد استراتژیک 21
2-3. استراتژی منبع- محور  22
2-4. توان استراتژیک 22
 2-5. مدیریت استراتژیک 22
2-6. تدوین استراتژی 24
2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک 24
2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی 25
2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک 27
 2-10. استراتژی منابع انسانی 27
2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 27
2-10-2. استراتژی سرباز وفادار 28
2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی 28
2-10-4. استراتژی متخصص متعهد 29
2-10-5. استراتژی پیمانکارانه 29
2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی 29
2-12. انواع استراتژی منابع انسانی 30
2-13. استراتژی عام منابع انسانی 30
2-13-1. یک شرکت تولیدی 30
2-14. استراتژی خاص منابع انسانی 31
2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی 31
2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32
2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32
2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 33
2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی 34
2-19. نقش استر اتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 35
2-20. تعریف عملکرد 37
2-21. مفهوم عملکرد 38
2-22. انواع عملکرد 40
2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام 41
2-24. جلوه های عملکرد 41
2-25. ارزیابی عملكرد 42
2-26. تعریف ارزیابی عملكرد 42
2-27.  اهداف ارزیابی عملکرد 43
2-28. رویكردها و روش های ارزشیابی عملكرد 44
2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45
2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46
2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف 47
2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47
2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا 47
2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا 48
2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان 49
 2-31-5. بازرسی اداری  در ژاپن 49
2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام 50
2-32-1.  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث 50
2-32-2. ارزشیابی در جهان 51
2-32-3. ارزشیابی در ایران 52
2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52
2-34.  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی 54
 2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد 56
2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد 57
2-36-1. جمع آوری اطلاعات 57
2-36-2. ارزیابی و سنجش 57
2-36-3.  اقدامات اصلاحی 57
2-36-4. شبکه ارتباطی 57
2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد 57
2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی 57
2-37-2.کارمند یابی و انتخاب 58
2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان 58
2-37-4. تعیین مسیر شغلی 58
2-37-5. حقوق و مزایا 58
2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان 59
2-38.  كاربردهای ارزیابی عملكرد 60
 2-38-1. كاربردهای مدیریتی 60
2-38-2.  كاربردهای پرورشی 61
2-39. بازخورد ارزیابی عملكرد 61
 2-40. مدیریت عملكرد كارآمد 62
2-41. ارزیابی چندگانه یا 360 درجه 62
2-42. مدیریت بر مبنای هدف 63
2-43. فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است 64
 2-44. عملکرد  نیروی انسانی 65
2-45. نقش عملکرد در سازمان ها 65
2-46. اهمیت عملکرد در سازمان های كشور 66
2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66
2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد 68
2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی كار 70
2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد 71
2-51. شاخص های عملکرد 73
2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد 74
2-53. بررسی نقش سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان در بهسازی نیروی انسانی 74
2-54. نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی 75
2-55. نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان 75
2-56. راه های بهبود عملکرد 76
2-57. خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 76
2-58. عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 79
2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 80
2-60. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف 81
2-61. مزایا ی نظام ارزیابی عملكرد 82
2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد 83
2-63. مشكلات ارزیابی عملكرد 84
2-63-1. عینیت نداشتن 84
2-63-2. تعمیم 84
2-63-3. سختگیری، تساهل یا محافظه كاری 84
2-63-4. تازگی 85
2-63-5. مقایسه 85
2-63-6. محاكمه بجای ارزیابی 85
2-63-7. تعصبات شخصی ارزیاب 85
2-63-8.  پایان سخن 86
2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86
2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد 87
2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 88
2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد 88
2-67-1. روش امتیازبندی 88
2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم 89
2-67-3. روش‌های غیر متدوال 90
2-67-4.  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90
2-67-5. خطای هاله‌ای 91
2-67-6. عامل سنجی 92
2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 92
2-67-8. روش توصیفی 92
2-67-9. روش قیاسی 92
2-67-10. روش درجه بندی 92
2-67-11. مقایسه دو به دو 92
2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93
2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 93
2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان 94
2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد 97
2-72. فرایند ارزیابی عملکرد 98
2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد 99
2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد 99
2-73-2.  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی 99
2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی 99
2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره 100
2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد 100
2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100
2-74-1-1. جلوگیری از خطا 100
2-74-1-2. پیشگیری از فساد 100
2-74-1-3.  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات 101
2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها 101
2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت 101
2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری 101
2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر 102
2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی 102
2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان 102
2-75-2-5.  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم 103
2-75-2-6.  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف 103
2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان 103
2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب 103
2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104
2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 104
2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان های دولتی 105
2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد 105
2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران 108
2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج 121
2-82. مدل تحلیلی تحقیق 122


منابع 
منابع فارسی  
منابع لاتین 


فهرست جداول
جدول شماره(2-1):  اهداف ارزشیابی عملكرد 44
جدول شماره(2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 60
جدول شماره(2-3): تفاوت های دو دیدگاه  از نظر اسپف و همکاران 81
جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان 89
جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد 89


فهرست اشکال    
شکل شماره (2-1):  مدل ارزیابی عملكرد در سازمان ها 39
شکل شماره  (2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 59